Národná rada SR na svojom rokovaní 25.10.2012 schválila v druhom a treťom čítaní vládny návrh novely Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) a to s účinnosťou k 1.1.2013.
Závislá práca
V Zákonníku práce sa sprísňuje definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu
tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody v súlade so Zákonníkom práce.
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.
Postup zamestnávateľa v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov
Nový § 12 Zákonníka práce stanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník).
1. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
2. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Zástupcovia zamestnancov, odbory, kolektívna zmluva
V § 41 ods. 6 Zákonníka práce sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
V § 240 odsek 3 Zákonníka práce sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy.
Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.
Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 Zákonníka práce a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Agentúry dočasného zamestnávania
Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
Výpovedná doba a odstupné
V Zákonníku práce sa obnovuje možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Pri výpovedi z hore uvedených dôvodov dohodou sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške piatich priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť podľa Zákonníka práce od 1.1.2013 priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Pracovný čas, nadčas
Podľa § 85a Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 ods. 2 bude možné len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Vo "výplatnej páske" bude zamestnávateľ povinný uvádzať aj údaj o stave účtu konta pracovného času.
Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne.
Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.
V § 121 ods. 4 Zákonníka práce sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Flexikonto podľa § 142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho "funkciu" preberá konto pracovného času podľa § 87a).
Náhrada za stratu času
Podľa nového § 96b Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník práce však "neriešil" prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom do Zákonníka práce dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
Normovanie práce
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.
Výpočet priemerného zárobku
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení (zákon č. 252/2012 Z. z.). Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti a šiestej časti (tak ako doteraz) a ďalej i § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98 a § 119 ods. 1 (novinka).
To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka práce:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku,
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času,
- § 91 = prestávky v práci,
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni,
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja,
- § 98 = nočná práca,
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.
Ďalej po novom platí, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín).
Povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti podľa § 224 ods. 2 písm. e) sa upresňuje tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
Ďalej sa zamestnávateľ ukladá nová povinnosť viesť evidenciu vykonanej práce aj u u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala (nie je pritom povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce).
Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
Od 1.1.2013 v Zákonníku práce ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:
- dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
Prechodné ustanovenia
Novelou Zákonníka práce sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31.decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára