Cieľom novely Zákonníka práce je riešenie problémov vyskytujúcich sa v praxi pri dočasnom prideľovaní zamestnancov (agentúry dočasného zamestnávania).
Okrem závažných zmien v tejto oblasti došlo k zmene definície závislej práce.
Novela je účinná od 1. januára 2015.
Zmena definície závislej práce
Od 1.1.2015 podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce, „závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“
Z doteraz platnej definície tak vypadlo „
za mzdu alebo odmenu.“
Znamená to, že pri posudzovaní či ide alebo nejde o závislú prácu sa bude skúmať „prítomnosť“ len zostávajúcich piatich atribútov (znakov) závislej práce.
Závislá práca je práca vykonávaná:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa a
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
Ak je prítomných všetkých päť znakov, tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody (o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov). Inšpektorát pri kontrole nelegálneho zamestnávania „nebude zaujímať“ odôvodnenie zamestnávateľa, že kontrolovaný pracovník pracuje „bez nároku na odmenu“ – ak bude prítomných uvedených 5 znakov, inšpektorát posúdi zistenú skutočnosť (prácu bez pracovnej zmluvy alebo dohody) ako nelegálne zamestnávanie.
Dočasné pridelenie zamestnanca (agentúry dočasného zamestnávania - ADZ)
V § 57 sa dopĺňa ustanovenie, podľa ktorého zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ.
Nebude tak ďalej možná doterajšia prax, kedy ADZ zamestnancovi vyplácala cestovné náhrady za fiktívne pracovné cesty počas dočasného pridelenia s odôvodnením, že zamestnanec pracuje mimo dohodnutého miesta v svojej pracovnej zmluve - v sídle agentúry, resp. jej pobočky a pod.
Dočasné pridelenie nebude možné na výkon prác zaradených do 4. kategórie rizika. Uvedené platí pre dočasné pridelenie dohodnuté od 1.1.2015 (§ 58 ods.1, pozrite aj § 252k ods. 1).
V § 58 sa vkladá nový ods. 2. Za dočasné pridelenie sa bude považovať aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre inú právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:
- táto právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
- táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch tejto právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a
- ide o činnosť, ktorú má táto právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.
Nebude tak možné obchádzať ustanovenia o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti je predmetom zmluvy poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ a práca sa bude vykonávať prevažne v priestoroch, na zariadeniach alebo pracovnými prostriedkami "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa. Pritom nie je dôležité, či má "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ tieto priestory a zariadenia vo vlastníctve alebo v prenájme.
 |
| Seminár 1.12.2014 Košice, 180 účastníkov |
Príklad
Spoločnosť A, ktorej predmetom činnosti je výroba komponentov pre motorové vozidlá, si dohodne subdodávku prác od spoločnosti B. Na základe tejto zmluvy zamestnanci spoločnosti B pracujú v prevádzke spoločnosti A pri výrobe komponentov spoločne s kmeňovými zamestnancami spoločnosti A, na strojoch a zariadeniach spoločnosti A a pomocou pracovných prostriedkov spoločnosti A, pod vedením vedúcich zamestnancov spoločnosti A.
Od 1.1.2015 sa takto organizovaný výkon práce zamestnancov spoločnosti B bude považovať za dočasné pridelenie zamestnancov spoločnosti B v spoločnosti A.
Dôsledky: mzdové a pracovné podmienky zamestnancov spoločnosti B musia byť porovnateľné s podmienkami zamestnancov spoločnosti A, uvedené práce nesmú vykonávať zamestnanci spoločnosti B zamestnaní na dohodu, musia sa rešpektovať všetky ďalšie ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa dočasného pridelenia (najmä § 58, § 58a, § 58b).
Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi (§ 58 nový ods. 3).
Podľa upraveného § 58a ods. 1, zamestnávateľ, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania, môže prideliť svojho zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len vtedy, ak:
- existuje objektívny prevádzkový dôvod (zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu - to platilo aj doteraz),
- uplynuli najmenej 3 mesiace odo dňa vzniku pracovnému pomeru (nová podmienka).
Pracovný pomer na dobu určitú
Ak ADZ uzavrie so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, musí určiť dobu trvania tohto pracovného pomeru výlučne dátumom jeho skončenia. Uvedené sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a) (zastupovanie zamestnanca).
To znamená, že ak ADZ zamestná zamestnanca na dobu určitú, dátumom skončenia pracovného pomeru musí byť určený ako konkrétny deň, napríklad 31.12.2015.
Nie je možné určiť deň skončenia pracovného pomeru tak ako sa to niekedy praktizovalo a to ako "deň skončenia dočasného pridelenia u zamestnávateľa X" (§ 58 ods. 5).
Výnimkou je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. V tomto prípade nie je vždy možné odhadnúť dĺžku zastupovania zamestnanca a teda dojednať aj konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu.
Dôsledok - všetky pracovné zmluvy ktoré ADZ uzatvorila so zamestnancami na dobu určitú a u ktorých je doba trvania pracovného pomeru určená inak ako konkrétnym dátumom, musia byť k 1.1.2015 dodatkom zmenené tak, aby doba trvania pracovného pomeru bola určená konkrétnym dátumom.
Nová možnosť výpovede
Rozširujú sa možnosti kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63. Zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, môže dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu (§ 63 ods. 1 písm. b).
Pri takomto výpovednom dôvode nemá ADZ povinnosť ponúknuť zamestnancovi ani skrátenie pracovného času ani inú pre neho vhodnú prácu.
Maximálna doba dočasného pridelenia
Maximálna dĺžku trvania dočasného pridelenia k jednému užívateľskému zamestnávateľovi sa obmedzuje na najviac 24 mesiacov. Doteraz takéto obmedzenie neexistovalo. Po vyčerpaní tejto doby musí dočasné pridelenie skončiť a ďalšie dočasné pridelenie toho istého zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi je možné najskôr po 6 mesiacoch (§ 58 ods. 6).
V rámci lehoty 24 mesiacov je možné dočasné pridelenie k tomu istému zamestnávateľovi predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac 4 krát. Opätovné pridelenie je také, kedy je zamestnanec pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi v lehote do 6 mesiacov od ukončenia ostatného dočasného pridelenia.
Pri dočasnom pridelení z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), teda pri vykonávaní prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo pri vykonávaní sezónnych prác, platí lehota 4 mesiace.
Tieto obmedzenia sa však netýkajú dočasného pridelenia z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. a), čo je zastupovania zamestnanca užívateľského zamestnávateľa v prípadoch materskej alebo rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti a dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie.
V prípade porušenia povinností pri maximálnej dobe pridelenia dôjde zo zákona k zániku pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a k vzniku pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom (§ 58 ods. 7). V takom prípade je užívateľský zamestnávateľ povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku s tým, že pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou medzi ADZ a zamestnancom (§ 58 ods. 5).
Podľa prechodných ustanovení, dočasné pridelenie dohodnuté pred 1.1.2015 sa musí skončiť najneskôr 31.12.2016 (§ 252k ods. 2).
Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie v čase od 1. mája 2013 do 1. januára 2015 sa započíta do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení, to sa nevzťahuje na opätovne dohodnuté dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 (§ 252k ods. 3).
Zodpovednosť za rovnaké mzdové podmienky
Podľa § 58 ods. 5 pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.
Poznámka. Podľa § 58 ods. 6 na tento účel pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky,
b) mzdové podmienky,
c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,
g) právo na kolektívne vyjednávanie,
h) podmienky stravovania.
Podľa nového § 58 ods. 10 ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je užívateľský zamestnávateľ povinný pridelenému zamestnancovi vyplatiť mzdu alebo príslušný rozdiel a to do 15 dní od výplatného termínu. Platí to aj v prípade, že zamestnanec bol vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.
Aby si túto povinnosť mohol užívateľský zamestnávateľ splniť, zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania ktorí mu pridelili zamestnanca, sú mu (užívateľskému zamestnávateľovi) povinní na požiadanie bezodkladne poskytnúť potrebné údaje (o vyplatenej mzde a pod.), viď § 58a nový odsek 4.
Evidencia dočasne pridelených zamestnancov
Podľa nového § 58 ods. 16 užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje:
- identifikačné údaje zamestnanca,
- identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili,
- dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia
ADZ, resp. zamestnávateľ, ktorý pridelil zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, počas dočasného pridelenia musia viesť evidenciu pracovného času podľa § 99 v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca. Nie je možná doterajšia prax, kedy sa evidencia pracovného času viedla v sídle ADZ (§ 99 ods. 2).
Stravovanie dočasne pridelených zamestnancov
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania má povinnosť zabezpečiť stravovanie podľa § 152 aj dočasne pridelenému zamestnancovi (§ 152 ods. 1).
Prechodné ustanovenia k zmenám pri dočasnom zamestnávaní
Podľa § 252l, ak v období od 1. januára 2015 do 30. júna 2015 užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom, za dohodnutú dobu trvania tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím
a) 14 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo menej ako 6 mesiacov,
b) 28 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 6 mesiacov a menej ako 12 mesiacov,
c) 42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 12 mesiacov a menej ako 18 mesiacov,
d) 56 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 18 mesiacov.
Ak sa agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru na určitú dobu pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, z dôvodu, že užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 v období od 1. januára 2015 do 30. júna 2015, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila za dni od skončenia pracovného pomeru dohodou do uplynutia doby podľa predchádzajúceho odseku. Ustanovenia § 76 ods. 4 až 6 sa uplatnia rovnako.
 |
| Pochod k NRSR 25.11.2014, 5000 účastníkov |
***
O novele Zákonníka práce a ďalších zmenách (napr. o odpočítateľnej položke v zdravotnom poistení) sa bude hovoriť na
seminároch, ktoré sme pripravili na január a február 2015.
Prihlášku na semináre si môžete
stiahnuť TU.
Veličiny uplatňované podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení platné pre rok 2015
